Како лидерите можат да се подготват за враќање во канцеларија

Содржина

• Клучните точки
• Кој сакаме да бидеме како компанија? Како сакам да го живеам животот?
• Се враќа враќање на стандардните оперативни процедури пред пандемијата.
• По една година тага, враќањето во канцеларија е нов вид загуба.
• Од друга страна, не секој може или сака да работи од дома.
• Искористете го моментот.
• Начини на кои лидерите можат да преземат акција:

Клучните точки

• По една година размислување дали и кога бизнисите повторно ќе се отворат, враќањето во канцеларијата брзо се приближува.
• Надвор од прашањето колку брзо вработените можат да се вратат во канцеларијата, лидерите можат да поставуваат поголеми прашања, како на пример "Кој сакаме да бидеме како компанија?"
• Многу луѓе се плашат од враќање во канцеларија и отпорни на враќање на протоколите пред пандемијата.
• Акциите што лидерите можат да ги преземат за да направат непречена транзиција на работа, вклучуваат анкетирање на вработените и флексибилност во однос на плановите.

Како деловен тренер и клинички психолог, моите клиенти ја поминаа минатата година Зумирајќи со мене од нивните дневни соби, домашни канцеларии, дури и плакари, барајќи помош за с everything, од вртење на деловните стратегии, до решавање на повици за социјална правда или едноставно поминување низ денот. По една година страшно прашување кога (а понекогаш и дали) бизнисите повторно ќе се отворат, забрзувањето на ширењето на вакцината значи дека-одеднаш-моментот е сега.

Кој сакаме да бидеме како компанија? Како сакам да го живеам животот?

Многу компании прашуваат „Колку брзо можеме да се вратиме на работа на лице место? Ова прашање главно води кон практични решенија фокусирани на медицинската безбедност. Според моето искуство, тоа е само почетна точка. Illnessивотно загрозувачка болест која го предизвика статус кво за тоа кога и каде работиме сега може да биде стимул за протоколи кои го потврдуваат животот на работа.

Додека организациите го притискаат копчето за рестартирање, лидерите можат да се подготват со искористување на можноста да прашаат: „Кој сакаме да бидеме како компанија?“ Тоа е можност да се прифатат флексибилни начини на работа за промовирање практики кои го поткрепуваат успехот. Тоа е исто така шанса да одговорите и да се усогласите со прашањата што ги поставуваат вработените на секое ниво. Во мојата пракса, високопродуктивните и посветени вработени, кои во изминатата година ги доживеаја позитивните придобивки од помалите службени патувања, повеќе домашни оброци и поголемо време со семејството, се прашуваат: „Како сакам да го живеам својот живот ? ”

Се враќа враќање на стандардните оперативни процедури пред пандемијата.

Додека компаниите се подготвуваат за делумно или целосно враќање во канцеларија, моите клиенти кои не се високи одлучувачи изразија фрустрација од политиката на нивниот работодавец во врска со социјалната близина на канцеларијата, барањата за вакцинација и хигиената на работното место. Некои се загрижени дека ќе бидат принудени да работат премногу тесно со колегите. Други се прашуваат зошто, доколку се целосно вакцинирани, им е кажано да доаѓаат во канцеларија само за да присуствуваат на состаноците на Zoom од нивните клупи, отколку да се собираат како група во конференциската сала.

Клиентите кои се водечки компании се фрустрирани што без разлика колку се внимателни и добро информирани нивните избори, вработените предизвикуваат политики. Во некои случаи, се чини дека исклучувањето е помеѓу постапките за враќање во канцеларија што ги соопштуваат работодавачите, кои имаат тенденција да бидат објективно наведени и вкоренети во медицинските мерки на претпазливост, наспроти членовите на тимот за разговор навистина сакаат да се држат за физички и ментално здрави рутини воспоставени за време на целосно затворање.

Како психолози, имаме можност да им помогнеме на луѓето во нашата практика да кажат како тие лично и професионално пораснале за време на карантинот и да идентификуваме каква поддршка ќе им треба од другите додека се прават планови за враќање на работа.

По една година тага, враќањето во канцеларија е нов вид загуба.

Ковид предизвика страшна болка, загуба и тешкотии. Сепак, за многумина, заклучувањето предизвика нови решенија и придружни слободи. Помалку време поминато во возење! Суичери! Во обид да преживеат, многумина најдоа начини да напредуваат. Еден од моите клиенти рече: Јас само го погоди мојот чекор WFH и тоа е катастрофално завршува!

Ова всушност не е за страв од вирусот. Стравот за враќање на работа со полно работно време во канцеларија го изразуваат вработени со високи достигнувања, целосно посветени, кои се спротивставуваат да го направат она што тие го сметаат за непотребни жртви пред пандемијата. Тие наведуваат поголема продуктивност со намалено патување, здраво губење на тежината со оглед на намалувањето на оброците во ресторанот, подобрена кондиција со текот на времето за брз тренинг и задоволство од можноста за појадок со саканите.

Моите клиенти бараат нивните вработени да им веруваат дека ќе направат мудар избор; да биде дел од планирањето. Ако работата од дома за време на пандемија постигна позитивни резултати, замислете што е можно ако флексибилните распореди останат опција како што се отвора светот.

Од друга страна, не секој може или сака да работи од дома.

Се разбира, не секоја работа може да се заврши од кафуле или домашна трпезариска маса, и многу работници се подготвени повторно да се активираат во друштво на своите колеги. Назад во канцеларија, има можност да ги прегледате секојдневните ритми на работа. Наместо да се наметнуваат политики од врвот до надолу низ целата компанија, тоа е шанса за тимовите да водат креативни разговори. Какви паузи, собири, заеднички оброци или нови ритуали ќе го вратат значењето и поврзаноста? Какви сместувања се потребни за вработените чии семејства не продолжиле со вообичаената рутина? Што треба да се одлучи на дефинитивен начин сега, и кои одлуки може да се одложат без негативно влијание врз ефективноста? Наместо да се повлекувате во меѓусебна фрустрација, ова е време да ги искажете неуредните, честопати конфликтни изданија и да изградите уште посилни врски додека се борите (и уживате) во наоѓањето одговори на тешките прашања.

Менаџерите со кои се консултирам објавија информативни сесии каде членовите на тимот дискутираат кои активности се подобри лично. На пример, собирањето заедно опкружено со табли, цртање можни решенија низ wallsидовите, ја поттикнува иновацијата. Откако ќе се постави планот, колегите можат да работат од далечина независно или во мали групи. Хибридните планови каде различни групи имаат различни упатства може да ја зголемат флексибилноста за многумина. Исто така, може да резултира со чувство дека некои тимови добиваат зголемени привилегии. Наместо да се запише ова во политиката, треба да има отворена дискусија околу тоа зошто се донесени одредени упатства и „емоционална проверка на температурата“ додека се развиваат плановите.

Искористете го моментот.

Ова е момент кога довербата лесно може да се скрши и квалитетниот талент да се отуѓи. Не мора да е така. Страствените, лојални професионалци, во безбедноста на нашите сесии, прашуваат: „За што решаваме?“ Разговор е да се има и дома и на работа. Ковид побара да ги смениме воспоставените рутини. Исто така, ни даде можност да создадеме нова, поодржлива нормалност. Да не ја трошиме оваа криза.

Начини на кои лидерите можат да преземат акција:

• Понудете што повеќе информации (дури и ако не се целосни) за здравствените протоколи за враќање на работа. Признајте дека луѓето ги поздравуваат информациите за време на периоди на непредвидливост, но тешко ги задржуваат кога се вознемирени. Во ред е да се повторувате и да користите повеќе средства за комуникација - градски сали, слаби пораки, е -пошта, итн.
• Добијте податоци. Ако веќе не сте го направиле тоа, ова е добро време да ги испитате потребите на вработените, бидејќи многумина ја напуштија пандемијата во други градови и ќе мора да најдат нови станови, да организираат грижа за деца или старешини или да смислат нови образовни аранжмани за нивните деца.
• Споделете го образложението за планот за враќање во канцеларија. Помогнете им на вработените да видат зошто нивното физичко присуство ќе направи материјална разлика во успехот на организацијата. Бидете што е можно поконкретни по лице и/или функција.
• Размислете за флексибилни датуми за враќање во канцеларија кои ја препознаваат разновидноста на потребите. Запомнете дека луѓето на моќни позиции може да се чувствуваат помалку обврзани да ги следат точните правила, додека повеќе помлади вработени ќе се борат да ги почитуваат.
• Слушајте - без преземање обврски - грижите на членовите на тимот. Не прашувајте само перфектен „Како си?“ Оставете време да го слушнете одговорот.
• Бидете проактивни. Сонувајте заедно! Прашајте какви промени би сакале да видат вашите вработени во однос на работата на лице место, флексибилен распоред итн. Не давајте ветувања, туку одредите датум кога ќе ги споделите наодите и ќе ги прегледате можните промени во политиката.
• Продолжете да поставувате отворени прашања. Не претпоставувајте дека аклиматизацијата во канцеларијата ќе биде линеарна. Очекувајте одлив и одлив на честопати конфликтни емоции.
• Бидете ранливи. Подлабока врска и разбирање резултираат кога секој од нас ризикува да ги сподели стравовите и фрустрациите што ги доживеавме во тешките времиња.

Овој напис беше објавен и на www.medium.com.