3 начини да го олесните примањето повратни информации

Дали се борите да ги добиете повратните информации на луѓето? Ако се најдете како се обидувате да ги избегнете овие можности, се подготвувате за она што може да го слушнете или подготвувате долга листа на причини да го отфрлите она што ви е кажано, тогаш сте во добро друштво. Додека работните места с increasingly повеќе вложуваат значителни ресурси во обука на луѓе да си даваат меѓусебни повратни информации, малкумина од нас се научени како добро да примаат повратни информации.

„Примањето повратни информации може да се чувствува и како подарок и како колоноскопија“, објасни д -р Шила Хин, предавач на Правниот факултет Харвард и автор на Ви благодариме за повратните информации: Науката и уметноста за добро примање повратни информации , кога ја интервјуиравме неодамна за подкаст „Изработка на позитивна психологија“. „Повратните информации можат да ни помогнат да учиме, да растеме и да се подобриме во нашата кариера, но во исто време, добивањето повратни информации може да биде меѓу некои од нашите најболни искуства на работа“.

Студиите сугерираат дека ако редовно, проактивно бараме негативни повратни информации - тоа е, со тоа што ги прашуваме другите што би можеле да направиме подобро или што можеме да промениме - тогаш имаме поголема веројатност да имаме поголемо задоволство од работата, побрзо да се прилагодуваме во новите улоги и да примаме прегледи за повисоки перформанси во споредба со оние кои не бараат повратни информации. Трикот е разбирање и управување со нашата отпорност на повратни информации, за да можеме да му пријдеме со доверба и iosубопитност што ни овозможува да бараме што ќе ни помогне да растеме.

Шила објасни дека постојат три различни вида на повратни информации - благодарност, тренинг и евалуација - и дека ни требаат сите три ако сакаме да учиме и да растеме.

• ·Благодарност. Се чувствуваме видени и ценети. Мотивира и охрабрува.
• Тренирање. Ни помага да станеме подобри или поефикасни на некој начин. Може да го зголеми знаењето, вештините, способноста, растот или соработката.
• Евалуација. Н R оценува или рангира наспроти збир на очекувања и информира за донесување одлуки, како што се нашите прегледи за перформанси. Со оглед на тоа што можеме да се чувствуваме осудени, и до 71% од нас сметаат дека нашите прегледи за перформанси не се точна проценка, ова може да биде најемотивно нестабилниот тип на повратни информации. Меѓутоа, незнаењето како следиме може да создаде вознемиреност.

Кога станува збор за добивање на овие повратни информации, Шила истакна дека е корисно да се разбере дека постојат три вида предизвикувачи што можат да ја блокираат нашата способност да слушаме повратни информации:

• Вистината предизвикува. Веруваме дека повратните информации што ги добиваме се корисни или невистинити. Може да се чувствуваме огорчено, погрешено или вознемирено, и би можеле да отфрлиме, браниме или контранапад. Предизвикот е да се слушне она што давателот се обидува да ни го каже и точно да се видиме себеси, со оглед на тоа што сите имаме слепи точки.
• Врската предизвикува. Повратните информации се обоени од нашиот однос со лицето што дава повратни информации. Дури и ако не веруваме во нивното расудување, или како да не третираат, нивните повратни информации сепак ќе бидат корисни. Предизвикот е да се оддели „кој“ од „што“.
• Идентитетот предизвикувачи. Овие ги напаѓаат нашите приказни за тоа кои сме, а исто така ги одразуваат нашите уникатни чувствителности околу добивањето повратни информации. Предизвикот е да се задржат повратните информации во перспектива и да се прифати начин на размислување за раст.

Значи, што може да се обидете да го олесните примањето повратни информации на вашето работно место?

Шила предлага да се обиде следново:

• Развијте култура за повратни информации. Потребни ви се сите три вида повратни информации: благодарност, тренинг и евалуација. Дискутирајте за овие прашања со вашите тимови: Како се чувствувате на секој од овие фронтови? Какви повратни информации би можеле да користите повеќе? И како го обезбедувате еден за друг во тимот? Ова може да отвори можности да си понудиме едни на други благодарност, предлози и тренинг во текот на целата година, наместо да чекаме годишен преглед на перформансите за да добиеме повратни информации. На овој начин, давате и примате повратни информации нова норма за вашиот тим. Вие создавате психолошка безбедност.
• Седнете со повратните информации. Кога повратните информации доаѓаат, многумина од нас имаат тенденција да го скенираат за тоа што не е во ред со самите повратни информации, за да можеме да го оставиме настрана и да продолжиме со својот живот. Можеби лицето што дава повратни информации не е точно, или навистина не разбира што се обидувате да постигнете, или не ви се допаѓа или не им верувате, или сметате дека не помага со тоа што сакате да бидете.Меѓутоа, наместо „погрешно забележување“, обидете се прво да барате што ви кажува повратната информација, да го разберете и што може да биде точно за тоа. Потоа можете подоцна да одлучите што ќе прифатите, а што ќе одбиете. И дури и ако одлучите дека 90 проценти од повратните информации се надвор од целта, тие последни златни 10 проценти може да бидат само увид што ви треба за да пораснете.
• Негувајте начин на размислување за раст. Лесно е да се реагира со фиксен начин на размислување на повратни информации за немерење на некој начин. Може да почувствувате дека не сте доволно паметни, доволно компетентни или доволно достојни. Со поттикнувачите на идентитетот, како што е фиксниот начин на размислување, може да се чувствувате преоптоварени, вознемирени и најверојатно ќе ги надминете повратните информации надвор од пропорцијата. Меѓутоа, ако прифатите начин на размислување за раст, можете да прифатите каде се наоѓате во моментов. Во однос на нештата што се важни - како што е вашето лидерство или вашата способност да соработувате и да давате резултати - секогаш учите, а повратните информации навистина ви помагаат да го видите следното нешто на кое можете да работите. Значи, кога добивате повратни информации, можеби ќе треба да се потсетите да преминете во начин на размислување за раст додека размислувате за тоа што е точно во врска со овие повратни информации што може да ви бидат корисни.

Што можете да направите за да бидете поотворени кога добивате повратни информации?

За да откриете повеќе практики засновани на докази за да им помогнете на луѓето да напредуваат на работа, проверете го Подкастот за правење позитивна психологија.